Jagst du noch oder gestaltest du schon?

Gastbeitrag von Dr. Stephanie Rohac

Stellen Sie sich vor: Es ist Montag. Für die meisten Unternehmen der Start in die Woche. Für die meisten Mitarbeitenden der Moment, an dem sie sich fragen: Soll ich wieder? Und wenn ja, was motiviert mich, es wieder zu tun?
In einem zunehmenden Wettbewerb um die knapper werdenden Arbeitskräfte konzentrieren sich viele Unternehmen darauf, auf die Jagd nach neuen Mitarbeitenden zu gehen. Unbestritten braucht es in einem Arbeitnehmermarkt und einem „War for Talents“ kreatives, digitalisiertes und vor allem schnelles Recruiting. Potenzielle Mitarbeitende wollen sehen, was Sie als Arbeitgeber attraktiv macht. Als Unternehmen wollen Sie anziehend wirken. Unterschätzt und häufig übersehen: die, die schon da sind. Denn auch diese Mitarbeitenden haben Motive. Auch sie wollen sich angezogen fühlen, auch sie wollen ihren Arbeitgeber attraktiv empfinden.
Es ist nicht selbstverständlich, dass ihre Kolleg:innen jeden Montag „Ja!“ sagen.
Die Möglichkeiten, den Arbeitgeber zu wechseln, sind vielfältiger und leichter denn je. Getrieben von Megatrends wie Digitalisierung und KI, befinden wir uns nicht nur in einem herausfordernden Kampf um Köpfe, sondern auch in einer tiefgreifenden und massiven Transformation. Hinzu kommt eine Häufung krisenhafter Erschütterungen, etwa der Ukrainekrieg oder die Klimakrise. Die Arbeitswelt wird zunehmend als überfordernd komplex, unberechenbar und unsicher wahrgenommen.

Wie gelingt es, Mitarbeitende in turbulenten Zeiten und notwendiger Transformation zu binden?

Was können Sie aktiv tun, um als Unternehmen für Ihre Mitarbeitenden weiterhin anziehend zu wirken?

Wie gestalten Sie Ihre Organisationskultur, um Ihre Mitarbeitenden zu binden?

Ein Schlüssel für die Bindung von Mitarbeitenden ist die Art der Führung. Wie sich Menschen in ihrem Unternehmen geführt fühlen, ist einer der wichtigsten Motive für die Bleibewilligkeit von Mitarbeitenden. Laut einer 2024 durchgeführten Forsa-Umfrage* ist das Führungsverhalten auf Platz 2 der wichtigsten Gründe für Mitarbeitende (69 %), bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. Auf Platz 1 steht der langfristig sichere Job (75 %), darauf folgen eine flexible Arbeitszeiteinteilung (59 %) und sinnerfüllende Aufgaben (58 %).
Führung mit Bindungseffekt gestaltet eine Organisationskultur, die ihre Mitarbeitenden anzieht und motiviert. Die Motive, sich gebunden zu fühlen, orientieren sich dabei an menschlichen Grundbedürfnissen wie einem Sicherheitsgefühl, dem Erleben von Sinn, wahrgenommener Wertschätzung, wirkungsvollen Gestaltungsspielräumen und stärkenden Verbindungen. Wie gelingt das Führen mit Bindungseffekt?

5 Impulse für das Führen mit Bindungseffekt

1. Orientierung ermöglichen und für
die Zukunft inspirieren
Wenn der Sturm des Wandels weht und der Transformationstornado über das Wasser fegt, dann agieren Führungskräfte als zukunftsgerichtete Kapitän:innen und navigieren das Team durch die stürmische See. Wie die Forsa-Umfrage zeigt, empfinden viele Mitarbeitende ein stabiles Arbeitsumfeld in turbulenten Zeiten als wichtig. Führungskräfte ermöglichen immer wieder diese stabilisierende Orientierung. Mitarbeitende wollen dabei ein möglichst klares Verständnis der Ziele sowie die Sicherheit, dass ihre Führungskräfte sie auch in herausfordernden Situationen bestärken. Führungskräfte, die dabei verbindlich und klar kommunizieren, vermitteln Verlässlichkeit und ein Sicherheitsgefühl. Führende teilen zudem ihr Bild von der Zukunft und begeistern für den gemeinsamen Weg dahin. Sie ermöglichen es, sich mit dieser großen Idee zu identifizieren, indem sie Mitarbeitende aktiv in Entwicklungsprozesse einbeziehen.

2.Sinnerleben und aktives Mitgestalten ermöglichen
Menschen fühlen sich mit ihren Aufgaben und dem Unternehmen stärker verbunden, wenn sie ein Verständnis für deren Sinn und übergeordnete Bedeutung haben. Führende ermöglichen das Sinn-erleben dabei in vielfältiger Weise. Sie schaffen Räume, ein gemeinsames und klares Verständnis für den Sinn und Zweck der gesamten Organisation oder des Teams zu entwickeln. Zudem ermöglichen sie es, den übergeordneten Sinn immer wieder sichtbar zu machen. Mitarbeitende identifizieren sich stärker mit ihrem Arbeitgeber, wenn Produkte oder Projekte für Kund:innen und Partner:innen mit deren Wirkung sichtbar sind. Es wirkt erfüllend, wenn Mitarbeitende verstehen, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Vielmehr noch ermöglichen Führungskräfte es, dass Mitarbeitende aktiv mitgestalten dürfen und können. Als bedeutungsvoll empfundene Aufgaben und Mitgestaltungsmöglichkeiten fördern die individuelle Zufriedenheit und Bindung.

3. Sich selbst und Mitarbeitenden Wertschätzung schenken
Wertschätzung beginnt bei uns selbst. Selbstwertgefühl stärkt das Selbstvertrauen und die Fähigkeit, auch anderen gegenüber wertschätzend zu sein. Durch das bewusste Schenken und Erleben von Wertschätzung fördern Führungskräfte eine positive Arbeitsatmosphäre. Dabei geht es nicht nur um das einmal im Jahr stattfindende Jahresgespräch, sondern vielmehr um kontinuierliches konstruktives Feedback, kleine Gesten wie ein aufrichtiges Dankeschön, und auch das Feiern von Erfolgen. Mitarbeitende fühlen sich gesehen und geschätzt, was ihre Bindung an das Unternehmen stärkt und sie motiviert, ihr Bestes zu geben. Führungskräfte agieren dabei als Vorbilder für eine Kultur, in der Wertschätzung und gegenseitige Anerkennung von allen im Team gelebt wird.

4. Selbstwirksamkeit ermöglichen und Entwicklung begleiten
Selbstwirksamkeit ist das menschliche Erleben, etwas mit eigener Kraft beeinflussen und gestalten zu können. Eine wichtige Voraussetzung für das Erleben von Selbstwirksamkeit ist das bestmögliche Matching von Person und Aufgabe. Mitarbeitende sollten in Bezug auf Expertise, Fähigkeiten und Persönlichkeit eine wahrgenommen größtmögliche Passung zu den Aufgaben und zum Team spüren. Das Gefühl der Passung ist dabei dynamisch, denn mit zunehmender Routine in den Aufgaben kann auch schnell eine Unterforderung entstehen. Führende begleiten Mitarbeitende bedürfniszentriert und bestärkend in ihrer Entwicklung. Dazu gehören neben passenden Karrierewegen und Weiterbildungen auch neue Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung wie das Job Crafting oder Shared Leadership. Mitarbeitende fühlen sich mit ihren Stärken gesehen, können diese gezielt einsetzen und fühlen sich gefördert.

5. Halt geben durch Verbindungen und Mitgefühl
Sich gebunden fühlen kommt auch von den wahrgenommenen Verbindungen, die Menschen erleben. Gerade in unsicheren Zeiten suchen Menschen nach Halt. Verbindungen zu schaffen und zu stärken, ist eine weitere wesentliche Führungsaufgabe. Die innere Haltung einer Führungskraft beeinflusst dabei maßgeblich das Verhalten. Eine positive und wertschätzende Grundhaltung strahlt auf das gesamte Team aus und beeinflusst das tägliche Miteinander. Nach dem Prinzip: Die Haltung bestimmt das Verhalten. Das Verhalten bestimmt die Verhältnisse.
Führungskräfte zeigen sich selbst und anderen gegenüber Mitgefühl. Sie sind in der Lage, die eigenen und die Emotionen anderer wahrzunehmen und damit umzugehen. Sie nehmen sich Zeit für die Ängste und Sorgen ihrer Mitarbeitenden, schaffen geschützte Räume und fördern einen offenen, verständnisvollen Austausch. Durch das bewusste Eingehen auf die emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden und das aktive Fördern von tiefen Verbindungen im Team geben Führungskräfte nicht nur Halt, sondern schaffen ein starkes Gefühl der Zusammengehörigkeit und des Vertrauens.

Gestalten Sie als Führungskraft Ihre Organisationskultur wie einen Garten, der Ihre Mitarbeitenden weiterhin anzieht und bindet:
Wenn du deine Zeit damit verbringst, Schmetterlinge zu jagen, werden sie wegfliegen. Aber wenn du deine Zeit damit verbringst, einen anziehenden Garten anzulegen, werden die Schmetterlinge kommen und bleiben.

*Forsa-Umfrage, Januar 2024 unter 3200 volljährigen Erwerbstätigen (Arbeitende und Angestellte) in Deutschland sowie in Österreich (N = 1009) und der deutschsprachigen Schweiz (N = 500) im Auftrag von New Work SE. https://www.new-work.se/de/newsroom/pressemitteilungen/
2024_xing_wechselbereitschaftsstudie

• Dr. Stephanie Rohac ist Organisations- und Kommunikationspsychologin mit dem Fokus auf Kommunikation, Führung, Diversität und Transformation. In ihren Rollen als Organisationsentwicklerin, Coach, Moderatorin und Speakerin begleitet sie Menschen und Organisationen, wirkungsvoller zu kommunizieren, zu führen und zu verändern.
• Dr. Stephanie Rohac ist zertifiziert als systemischer Coach und als Transformation Coach. In Executive Coachings begleitet sie Menschen in Führungsrollen. Als Speakerin gestaltet sie Entertainment mit Tiefsinn für organisationalen Wandel in Führung und Kultur.
• Weiterhin lehrt sie als Dozentin an Hochschulen zu den Themen Change und Transformation, Organisationspsychologie und Leadership. Zudem publiziert sie in Fachmagazinen, zuletzt in der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung.
• Sie ist Gründerin und Geschäftsführerin von KOMMUNIKATION BEWEGT. Als Organisationsentwickler:innen begleiten sie und ihr Team Organisationen in Transformationsprozessen, insbesondere den Kulturwandel in Kommunikation, Diversität und Führung.